Reforma de 2005 da Carreira Docente na Colômbia

Aprimorar a qualidade da educação pública.

A iniciativa foi implementada em 2005 pelo governo da Colômbia. Os resultados abaixo se referem a um estudo observacionalOs estudos observacionais analisam dados coletados em situações em que os pesquisadores não têm controle sobre a exposição de indivíduos à política ou programa social, permitindo apenas a observação das associações entre variáveis em seus contextos naturais. Nesse tipo de estudo, as diferenças observadas entre os grupos podem ser influenciadas por fatores que limitam a capacidade de estabelecer relações causais diretas entre o programa e os resultados observados. As metodologias não-experimentais listadas nas tags *Metodologia* da página listam algumas das formas escolhidas para contornar esse problema! que usa dados do universo de alunos observados ao final da educação básica e no ensino superior, entre 1998 e 2019.

Antes da reforma, o país tinha um sistema descentralizado de contratações — com baixa normatização dos critérios que pautavam a seleção e a retenção de docentes —, em que os salários eram definidos pelo poder central. Com foco em professores que exerciam o cargo de professores públicos como servidores concursados, a medida definiu processos avaliativos organizados à nível nacional para a contratação, progressão e acesso a benefícios por senioridade.

No novo sistema, o governo central passou a determinar o número de vagas a serem preenchidas anualmente, a anunciá-las em chamadas públicas e a organizar um processo seletivo centralizado, em duas fases. A primeira delas baseava-se em:

1. um teste de conhecimento de temas específicos, a depender da disciplina de interesse, com corte de 60% da pontuação;
2. um teste de pedagogia, com corte de 60% da pontuação;
3. um teste psicométrico, sem nota de corte.

Em uma segunda fase, os professores que haviam obtido pelo menos o corte na fase anterior, eram triados conforme a nota média na primeira fase, uma avaliação de currículo e uma entrevista, usando peso de 70%, 20% e 10%, respectivamente, para cada um desses componentes.¹ Depois da triagem, os candidatos com melhor pontuação eram alocados a vagas, de acordo com suas preferências. O processo pode terminar tanto porque não há mais vagas disponíveis quanto porque todos os professores elegíveis já foram correspondidos a uma vaga.

Após a contratação, os professores passaram a ser submetidos a processos mais frequentes de avaliação no exercício do cargo.² Em particular, anualmente, os diretores passaram a avaliar os professores com base em ensino e execução de deveres administrativos, e habilidades comportamentais, como liderança, comunicação, relações interpessoais e capacidade de trabalho em equipe. Embora os professores precisassem de uma pontuação mínima de 60% nessas avaliações, na prática, elas serviam mais como devolutiva do que para tomada de decisões de reter algum profissional no quadro das escolas. Além disso, a reforma também conectou promoções salariais na carreira docente a testes de desempenho, baseados em prova escrita e, a partir de 2014, em observação de gravações de aulas, com corte de 80%.

Por fim, a medida também teve consequências importantes para o regime de remuneração dos professores. Embora os salários tenham continuado a ser fixados pelo governo central, houve aumento no salário de entrada, em uma tentativa de atrair candidatos de maior qualidade para a profissão. Assim, por exemplo, egressos de cursos do ensino superior sem experiência docente passaram a ter remuneração 12% maior do que antes da reforma.

Foram documentadas, no artigo listado na seção abaixo, as seguintes evidências de monitoramento e impacto causal da reforma:

• em 2015, 10 anos após a introdução, 1 a cada 2 professores de escolas públicas tinham sido contratados sob o novo regime para a carreira docente [1];
• há evidências de que os professores contratados no período posterior à reforma tiveram desempenho melhor no ensino superior do que os que eram servidores públicos antes da promulgação, o que é consistente com o potencial das avaliações implementadas em capturar habilidades técnicas e cognitivas [1];
• uma das consequências indiretas, não previstas, foi a de substituição de um volume enorme de professores temporários por professores recém-contratados — o que afetou fortemente o perfil dos docentes, com, por exemplo, um aumento de 10% para 30% nos professores com tempo de experiência de menos de 5 anos, entre 2005 e 2009 [1];
• no horizonte de 1 a 15 anos após a introdução do novo regime, houve, em média, redução de 8,2% a 8,5% de um desvio-padrãoO desvio-padrão mede a dispersão de valores de uma variável — valores mais altos indicam maior ocorrência de valores longe da média e valores mais baixos refletem maior concentração de valores próximos à média. Para a distribuição normal, ou para distribuições com um grau alto de simetria em torno da média, um aumento de 10% de um desvio-padrão equivale a um efeito de 4 percentis a partir do percentil 50: caso interpretemos o conjunto de pessoas na amostra como uma fila de 100 pessoas, um aumento de 10% de um desvio-padrão equivaleria a passar da posição 50 para a posição 54. Um aumento maior, de 30% de um desvio padrão equivaleria a passar da posição 50 para a posição 62. nas notas em um exame nacional padronizado realizado ao final do Ensino Médio (Saber 11), que avaliava leitura em Língua Espanhola, Matemática, Ciências Naturais, Ciências Sociais e Matemática [1];
• no mesmo horizonte temporal dos resultados acima, houve redução de 20% a 28% (ou de 1,9 a 2,7 pontos percentuaisO efeito de um programa em termos percentuais (%) é diferente do efeito do programa em pontos percentuais! Por exemplo, se uma variável binária teria média de 10% na ausência da iniciativa, um impacto de 5 pontos percentuais representa um aumento de 50% (=5/10).) na taxa de indivíduos que se matricularam em universidades e redução de 12% a 15% (ou de 0,9 a 1,1 pontos percentuais) na taxa de indivíduos que concluíram estudos em universidades [1,2].