Reforma de 2003 no Setor Público do Chile e Mudanças na Carreira de Diretores Hospitalares

Estimular a admissão de pessoas com formação em gestão e talento em cargos executivos da administração pública.

A reforma foi instituída por lei em 2003, no Chile, e implementada de maneira gradual nos anos subsequentes. As informações abaixo referem-se a um estudo observacionalOs estudos observacionais analisam dados coletados em situações em que os pesquisadores não têm controle sobre a exposição dos indivíduos à política ou ao programa social, baseando-se na observação das associações entre variáveis em seus contextos naturais. Nesse tipo de estudo, que frequentemente recebe o nome de "experimento natural" ou "quase-experimento", diferenças entre os grupos podem ser influenciadas por fatores que limitam a capacidade de estabelecer relações causais entre o programa e resultados de interesse. Estudos observacionais se apoiam nas metodologias modernas de inferência causal para contornar esse problema, construindo contrafactuais convincentes. que utiliza dados de hospitais públicos e pacientes, de 2005 a 2019.

A ideia central da reforma foi atribuir a um órgão do governo central a responsabilidade de garantir que os processos de contratação para cargos executivos na administração pública selecionassem pessoas com habilidades de gestão e de liderança, que tivessem capacidade de conduzir efetiva e eficientemente suas funções.

À época, a norma era que hospitais públicos fossem dirigidos por médicos sem formação em gestão, tornando a carreira de diretor hospitalar uma das mais afetadas.¹ Para essa carreira, a reforma se estruturou em torno de três componentes fundamentais.

O primeiro componente foi a instauração de processos seletivos públicos, transparentes e competitivos, com a promulgação de editais amplamente divulgados na mídia e a criação de um site com informações sobre concursos abertos, em andamento e finalizados.

O segundo componente foi a estruturação de um sistema de triagem e avaliação dos candidatos. Após o recebimento de informações básicas e a definição da admissibilidade, uma empresa externa de recursos humanos foi contratada para realizar a pré-seleção dos candidatos, por meio de análise curricular e avaliações psicossociais e laborais. Na etapa subsequente, uma comissão independente  passou a realizar entrevistas com os candidatos pré-selecionados pela empresa de recursos humanos. Com base nas entrevistas, a comissão qualificadora definiu listas de 3 candidatos, enviadas a um funcionário público responsável pela decisão final.

Por fim, o terceiro componente foi o aumento da remuneração para esses cargos, com salários-base mais altos e incentivos à produtividade com base em indicadores claros. As mudanças na forma de fixar remunerações foram baseadas na prática de elaboração de contratos de desempenho, válidos por 3 anos. Ao final de cada ano, o diretor recebia uma pontuação baseada nos critérios definidos no contrato, e o salário anual era ajustado de acordo com o desempenho do período anterior.

Foram documentadas, no artigo listado na seção abaixo, as seguintes evidências de monitoramento e impacto:

• a reforma foi bem-sucedida em substituir diretores com perfil médico, com aumento de 129% (ou de 36 pontos percentuaisO efeito de um programa em termos percentuais (%) é diferente do efeito do programa em pontos percentuais! Por exemplo, se uma variável binária teria média de 10% na ausência da iniciativa, um impacto de 5 pontos percentuais representa um aumento de 50% (=5/10).) na parcela de diretores com formação associada à gestão [1];
• além disso, as mudanças também induziram aumentos nos salários de diretores no período pré-reforma, da ordem de 25% [1];
• foram encontradas evidências de que a qualidade do cuidado oferecido à população nos hospitais que passaram por trocas na direção melhorou:
  • houve, em particular, redução de 7,8% a 8,2% na taxa de mortalidade hospitalar (ou de 2 mortes por 1.000 pacientes) no horizonte de até 3 anos após a adoção da nova forma de recrutamento de diretores [1].²