Cotas de Gênero nos Conselhos de Empresas Públicas de Responsabilidade Limitada na Noruega

Aumentar a representatividade de mulheres em conselhos de administração, afetando a cultura empresarial de modo a criar mais oportunidades para esse grupo e minimizar a influência de diferenciais de gênero.

As cotas foram implementadas por alteração da legislação de direito societário em 2003 na Noruega.

A lei determinou que os conselhos administrativos de todas as empresas públicas de responsabilidade limitada deveriam ter representação de, no mínimo, 40% de membros de cada gênero.

Como havia uma resistência grande das empresas em implementar essas cotas, pautada principalmente na afirmação de que não haviam mulheres qualificadas o suficiente para assumir tantos cargos de diretoria, o governo norueguês criou uma base de dados contendo as qualificações profissionais de mulheres interessadas, para aumentar a sua visibilidade.

Foram documentadas, no artigo listado na seção abaixo, as seguintes evidências a respeito do monitoramento e do impacto causal da política de cotas de gênero nos conselhos:

• em 2005, a parcela de mulheres nos conselhos das empresas alvo da lei era de apenas 17%, e após a introdução de sanções, que poderiam envolver a dissolução da empresa, a cota de 40% de mulheres foi alcançada em todas as empresas do país em 2009 [1];
• aumento de 2% a 2,5% de um  desvio-padrãoO desvio-padrão mede a dispersão de valores de uma variável - valores mais altos indicam maior ocorrência de valores longe da média e valores mais baixos refletem maior concentração de valores próximos à média. Para a distribuição normal, ou para distribuições razoavelmente similares a uma normal, um aumento de 10% de um desvio-padrão equivale a um efeito de 4 percentis a partir do percentil 50 - isto é, a passar da posição 50 para a posição 54, em uma fila de 100.  em um indicador de qualificação das mulheres empregadas nos conselhos para suas atividades profissionais, o que sugere pouco escopo para as afirmações das firmas de que não haveriam mulheres com qualificação apropriada para as vagas reservadas por cotas [1];
• embora a política não tenha equiparado os perfis salariais de mulheres e homens que faziam parte do mesmo conselho, os diferenciais salariais por gênero caíram como resposta à implementação das cotas, de aproximadamente 35% para aproximadamente 25% [1];
• no entanto, não foram encontradas evidências de efeitos sobre variáveis que indicariam melhoria de representatividade e de oportunidades de mulheres (fora do conselho administrativo), seja na contratação de uma parcela maior de mulheres, progressão mais acelerada de carreira ou maior remuneração salarial [1];
• também não foram encontradas mudanças sistemáticas nas variáveis listadas acima nas empresas que não foram diretamente afetadas pela política por não serem empresas públicas de responsabilidade limitada [1].